Další útok na náklady zaměstnavatelů | E15.cz

Další útok na náklady zaměstnavatelů

Lucie Rytířová

Česká legislativa není v oblasti flexibility mzdových nákladů příliš vstřícná. Nová pravidla navíc bývají v zákonech trochu schovaná

Situace zaměstnavatelů v České republice není v posledních letech vůbec jednoduchá. Kvůli nejisté hospodářské situaci klesla firmám ve většině sektorů poptávka. Pro dosažení rozumného zisku jsou podniky nuceny snižovat náklady, aby kompenzovaly výpadek svých příjmů. Jednou z největších výdajových položek pro mnoho firem bývají mzdové náklady – ty však nejsou příliš pružné, mimo jiné kvůli příslušné české legislativě. Ačkoli je zvýšení flexibility pracovního trhu jednou z deklarovaných vládních priorit, z různých důvodů se to nedaří. Od letošního roku navíc platí několik nepříjemných změn, s nimiž se zaměstnavatelé musejí vyrovnat – z nákladového i administrativního pohledu.
Nadále platí, že nemá-li zaměstnavatel zakázky, a nemůže proto svým zaměstnancům přidělovat práci, stejně jim musí vyplácet převážnou část mzdy. Pravda, může využít tzv. konto pracovní doby a operativněji tak reagovat na úbytek a nárůst zakázek. Ani letošní úprava tohoto institutu však k jeho výraznému rozšíření nepovede, mimo jiné kvůli jeho komplikovanosti. Co tedy může udělat zaměstnavatel, pokud má zakázky pro deset zaměstnanců, a přitom ví, že za pár měsíců jich může potřebovat patnáct nebo taky pět? Propustit zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou je velmi komplikované, a to i když jde o nepříliš schopného pracovníka. Zákonem dovolených výpovědních důvodů je stále jen pár, nově přidaná možnost propustit zaměstnance porušujícího dobu vycházek při pracovní neschopnosti situaci nezachrání. Výpověď z tzv. organizačních důvodů se navíc prodražuje odstupným. Naštěstí firmám trochu odlehčí, že odstupné se v těchto případech počítá podle délky pracovního poměru. Propuštění zaměstnance, u něhož po půl roce práce firma zjistí, že jej nevyužije, ji tak vyjde třikrát levněji než po třech letech.

Skrytá byrokracie

Firmy se v posledních letech snažily na nelehkou situaci reagovat využíváním několika málo zákonných možností flexibilního zaměstnávání: pracovních poměrů na dobu určitou a dohod o pracovní činnosti a provedení práce. Zákonné novinky nám je ale trochu zkomplikovaly. U poměrů na dobu určitou byl omezen počet opakování a velmi nenápadně byly zrušeny i všechny výjimky, kdy firmy mohly využívat dobu určitou bez omezení. Dohody jsou potom samostatná kapitola. Obzvlášť dohoda o provedení práce byla až do loňského roku velmi praktická: minimum administrativy, žádné dodatečné náklady na pojistné atd. S tím je konec: na první pohled je zvýšení rozsahu až na 300 hodin ročně příjemné, na druhý pohled však firmy zjistí, že na tyto dohody mohou v podstatě zapomenout. V zákoníku práce a v dalších předpisech jsou totiž rozesety nové administrativní povinnosti s dohodami spojené, například povinnost vystavení potvrzení o zaměstnání, stanovení rozvrhu směn nebo absolvování vstupní lékařské prohlídky. Nejzásadnější novinkou je ale pojistné: jakmile odměna přesáhne deset tisíc korun měsíčně, jsou už náklady na zaměstnance na dohodu o provedení práce naprosto stejné jako u klasického pracovního poměru. Samotné náklady bohužel nejsou to jediné, s čím se firmy musejí vyrovnat. Kvůli rozdílům v jednotlivých zákonech budou muset složitě řešit, kdy vůbec mají pojistné odvádět. Jiné podmínky platí pro pojistné na sociální zabezpečení a jiné pro zdravotní pojištění. Situaci ještě komplikují výklady nad rámec textu zákona ze strany příslušných úřadů.

Chybějící definice

Další oblíbenou formou flexibilního zvýšení dostupné pracovní síly je angažování externích spolupracovníků. Jeho popularita také souvisí s nákladovou výhodností na obou stranách – odvody živnostníků do státních systémů jsou podstatně nižší než u zaměstnanců, což je samozřejmě kompenzováno jejich nižší ochranou. Od nového roku jsou ale tyto struktury cílem kontrol a sankcí inspektorátů práce. Už v minulosti byly velmi přísně posuzovány finančními úřady, od letoška je však situace ještě komplikovanější, protože tzv. švarc systém považuje zákon o zaměstnanosti za nelegální práci a stanovuje za ni vysoké pokuty. Jednoznačná definice nelegální práce ale neexistuje, a není proto možné říct, co je ještě legální spoluprací, a co už překračuje zákon. Jedinou opravdu pružnou možností dodávky pracovní síly tak zůstává využívání agenturních zaměstnanců, i když ani jemu se úpravy nevyhnuly – nově nemohou agentury zaměstnávat cizince, kteří potřebují pracovní povolení, ani zdravotně postižené.
Firmy se proto musejí velmi důkladně zamyslet, co bude pro ně v jejich situaci relativně nejvýhodnější. České zákony však nejsou (nejen) v této oblasti příliš „uživatelsky přívětivé“, výhody i nevýhody jednotlivých řešení jsou v nich často dobře ukryté. Doporučení je proto logické: spolupráce s odborníky je pro zaměstnavatele dobrou investicí se zaručenou návratností.

Autor: Lucie Rytířová
 
Newsletter
Využijte služby
zasílání zpráv do vaší
e-mailové schránky!